 |
| Správy | Reality | Video | TV program | TV Tipy | Práca | |
|
||||||
|
Nedeľa 28.4.2024
|
Autobazár | Dovolenka | Výsledky | Kúpele | Lacné letenky | Lístky |
|
||||||
|
Meniny má Jarmila
|
Ubytovanie | Nákup | Horoskopy | Počasie | Zábava | Kino |
 Úvodná strana
|
Včera
Archív správ
Nastavenia
|
 |
Kontakt
|
Inzercia
|
|
|
| Denník - Správy |
 |
 |
|
Regióny| Prílohy |
 |
|
|
|
| Pridajte sa |
 |
|
Ste na Facebooku? Ste na Twitteri? Pridajte sa. |
|
|
|
 Mobilná verzia
|
|
|
ESTA USA |
28. januára 2013
Ako si správne vybrať z kopy životopisov
Je umením vybrať tie správne, aby si človek ušetril čas, energiu a dokázal vybrať toho najlepšieho. V prvom rade zohľadňujte tie kľúčové kritériá a požiadavky, ktoré ste na vybranú pozíciu zadali. Pri ...
Zdieľať
Je umením vybrať tie správne, aby si človek ušetril čas, energiu a dokázal vybrať toho najlepšieho. V prvom rade zohľadňujte tie kľúčové kritériá a požiadavky, ktoré ste na vybranú pozíciu zadali.Pri výbere sú dôležité referencie a ocenenia
Najskôr vytrieďte nevhodné životopisy, ktoré sa nehodia ani na obsadzovanú pozíciu a ani na iné pozície do vašej firmy. Druhú „kôpku“ venujte perspektívnym, ale momentálne menej vhodným kandidátom. V prvej kôpke by sa mali ocitnúť kandidáti, o ktorých už budete uvažovať.
Tých, ktorí najviac spĺňajú vaše požiadavky a kritériá, pozvite si ich na pohovor čo najskôr (najlepšie do týždňa), aby ich nestiahla konkurencia. U špecialistov si treba počínať obzvlášť pohotovo. Napriek vyššej nezamestnanosti sa často stáva, že firmy dlho hľadajú vhodného uchádzača. Personalisti zodpovední za výber vám povedia, že napríklad dobrá asistentka manažéra sa hľadá niekedy ťažšie ako samotný generálny riaditeľ.
Nutnosť databázy
Kandidátov, ktorých ste vyčlenili do prvej kôpky, si starostlivo odložte do databázy uchádzačov o zamestnanie. Vyžiadajte si k tomu súhlas a určite s nimi komunikujte aspoň telefonicky, aby vnímali váš seriózny záujem a vy ste sa prezentovali ako spoľahlivá firma. Nie raz sa stane, že konkurencia „zavetrí“ vášho šikovného novoprijatého zamestnanca a ešte v skúšobnej dobe ho stiahne k sebe. Prípadne kandidát, ktorý si hľadal prácu a bol na viacerých pohovoroch, v poslednej chvíli dostane pre neho zaujímavejšiu, či lukratívnejšiu ponuku a vy by ste sa bez „záloh“ ocitli na začiatku výberového procesu.
Čo si ešte všímať v životopisoch
Všímajte si, ako často kandidát menil prácu. Treba samozrejme zohľadniť, v akom sektore a na akej pozícii pracoval a či zmena znamenala profesijný postup. U obchodníkov či prepážkových zamestnancov je častejšia zmena pochopiteľná pre tlak, ktorí musia vo svojej práci znášať. Tieto údaje vám budú slúžiť na prípravu otázok na kandidáta pri pohovore a opatrnejší prístup.
Štýl sebaprezentácie
Zamerajte sa aj na spôsob, akým si dotyčný pripravil materiál o sebe, či pripojil motivačný list a či spôsob sebaprezentácie je na profesionálnejšej úrovni. Akú fotografiu zaslal ku životopisu a ako sa na nej tvári, či zvolil vhodné oblečenie. Už z týchto prvých informácií viete získať prvé podnety o povahových a osobnostných črtách kandidáta.
Úplne nevhodnou je napríklad fotografia kandidátky, ktorá stojí pod palmami v plavkách takmer nahá Podobne je to s farebne prečačkaným životopisom, pretože životopis potom vyzerá ako cirkusové šapitó a prílišná pestrosť tak skôr odradí.
Dôležité sú referencie
Neprehliadnite ani položku referencie alebo koníčky. Dnes by už „profesionálny“ kandidát mal byť schopný uviesť aspoň jedného človeka, u ktorého si viete overiť referencie. Je dobré si overovať informácie o kandidátovi, najmä ak uvažujete, že ho prijmete do zamestnania na kľúčovú pozíciu. Položku záujmy a koníčky kandidáti často podcenia a „nahlásia“ na seba niekedy viac akoby chceli. T vám môže pomôcť dotvoriť si obraz o osobnosti žiadateľa. Na pohovore je dobré si informácie dodatočne overiť a doplniť.
Zavážia aj ocenenia a certifikáty
Ak máte záujem o profesionála, ktorý neustále pracuje na svojom rozvoji a odbornom prístupe k svojím povinnostiam, a vyzná sa vo svojej práci, preštudujte si informácie týkajúce sa vzdelania, ďalších absolvovaných školení, získaných certifikátov a pod.
Všímajte si, či má kandidát uvedené ocenenia alebo úspechy napríklad za najlepšieho obchodníka, zamestnanca, splnenie plánov, či objemov obchodu. Takéhoto kandidáta je dobré si pozvať, aj keď nemusí celkom spĺňať vaše súčasné požiadavky. Možno sa ho rozhodnete prijať na inú pozíciu alebo neskôr, keď prípadne prehodnotíte kritériá. Zamestnancov, ktorí majú chuť a ochotu byť úspešnými, treba „vyvážiť“ zlatom, lebo práve oni pri správnom podchytení a vedení pomáhajú firme stať sa úspešnou.
Platí pravidlo, čím je pozícia jednoduchšie „obsaditeľná“, tým podrobnejšie a rozsiahlejšie je potrebné definovať kritériá a požiadavky. Pri ťažšom získaní špecialistu dajte do inzercie len kľúčové požiadavky, nevyhnutné pre výkon.
Kvalitný výber zamestnanca ako konkurenčná výhoda
Výberový proces si vyžiada drahocenný čas podnikateľa, ktorý môže venovať vedeniu firmy alebo ľudí.
Je dôležité urobiť výber čo najkvalitnejšie, aby danú situáciu v krátkej dobe nemusel riešiť znovu, alebo aby neskomplikoval život svojim kolegom, či prípadne neohrozil firmu nesprávnym výberom človeka.
Dôležité je ujasniť si požiadavky na pracovné miesto
Najskôr je potrebné overiť si, či máte naozaj dobre zadefinovanú pozíciu, ktorú idete obsadzovať. Či zodpovedá súčasným požiadavkám a nárokom na dané pracovné miesto a procesom, ktoré máte v súčasnosti vo firme. Tieto požiadavky bývajú nadefinované v popise pracovného miesta. Popis obsahuje hlavný druh vykonávanej práce, činnosti a povinnosti, ktoré pracovník bude vykonávať, požiadavky na jeho zručnosti, vedomosti a schopnosti, ako napr. vzdelanie, kurzy, jazykové vedomosti, vodičský preukaz, absolvované certifikácie, zodpovednosti a pod.
Je dôležité si sformulovať, akého zamestnanca potrebujete. Aby ste nevyberali naslepo, prípadne, aby ste počas výberových pohovorov nezisťovali koho vlastne potrebujete. Bude vás to stáť čas, peniaze aj energiu.
Výber miesta inzercie
Po zadefinovaní požiadaviek je dôležité premyslieť si, v akom médiu alebo pracovnom portáli, cez akú agentúru chcete inzerovať pozíciu. Potrebujete to vedieť preto, aby vás nezasypalo množstvo reakcií kandidátov, ktoré nebudete mať čas čítať, alebo na ne nebudete schopný reagovať, prípadne sa ozvú len nevhodní kandidáti. Nespoliehajte sa na to, že poviete kolegom, či odchádzajúcemu zamestnancovi, aby hľadali náhradu. Zbytočne si zužujete okruh kvalitných uchádzačov a ľahko sa vám môže stať, že zamestnanec odíde a vy nie ste ešte ani na začiatku s výberom.
Špecifikácia požiadaviek
Pred zadaním inzerátu je dôležité si premyslieť , koľko času budete môcť venovať zaškoleniu zamestnanca, prípadne či ho má kto zaškoliť, požiadavky na vzdelanie, certifikáty, jazykové znalosti, IT zručnosti, či iné zručnosti. Je potrebné si tiež uvedomiť či obsadzujete bežnú pozíciu alebo pozíciu, kde je špecialistov na trhu práce menej. Podľa toho si zadefinujete inzerciu pre širšiu alebo užšiu cieľovú skupinu.
Platí pravidlo, čím je pozícia jednoduchšie „obsaditeľná“, tým podrobnejšie a rozsiahlejšie je potrebné definovať kritériá a požiadavky. Pri ťažšom získaní špecialistu dajte do inzercie len kľúčové požiadavky, nevyhnutné pre výkon.
Pozor na vek
Vhodné vekové rozpätie si premyslite z pohľadu, či si môžete dovoliť prijať absolventa, ktorého si vychováte pre potreby svojej firmy, alebo potrebujete už „hotového človeka“ s potrebnou praxou, ktorý je však už osobnostne menej prispôsobivý. Požiadavku na vek však do inzercie uvádzať nesmiete, nakoľko by sa to považovalo za diskrimináciu. Slúži vám to však pri určovaní stratégie výberu a výberu vhodného média na inzerciu. V súčasnosti je ekonomicky zaujímavé sa zamyslieť aj nad možnosťou využitia dotácie štátu zamestnať mladého nezamestnaného do veku 29 rokov, za presne definovaných podmienok.
Pozor na stratu skúseností
Platí zásada, že čím menšia firma, kolektív, o to je výber dôležitejší. Napríklad, ak máte vo firme alebo oddelení len dvoch zamestnancov, odchodom jedného človeka odchádza 50 percent informácií, výkonu, ľudí a aj kontaktov. V obchodných pozíciách si treba uvedomiť, že odchodom človeka má podnikateľ ohrozených aj svojich klientov a je potrebné kalkulovať aj s ich možnou stratou a prechodom ku konkurencii.
Spokojný zamestnanec je konkurenčná výhoda
Čím profesionálnejšie pristúpite k výberu zamestnanca, tým zvyšujete šancu získať profesionála vhodného do vášho firemného prostredia, na výkon danej pozície a osobnostne zodpovedajúceho vašim očakávaniam. Takýto zamestnanec sa bude cítiť vo firme spokojnejší, keďže bude cítiť, že je vo firme uznávaný, prijímaný a zapadá do kolektívu. Zvyšujete šancu, že zostane firme dlhodobo lojálny.
Týmto spôsobom zvyšujete vašu konkurencieschopnosť, nakoľko máte profesionála, ktorý bude dobre poznať vašu firmu, klientov, produkty a bude mať dlhodobo vybudované vzťahy s vašimi zákazníkmi, či dodávateľmi. Firma získava punc dôveryhodnosti a profesionality. V neposlednom rade treba spomenúť aj váš ušetrený čas a možnosť spoľahnúť sa a delegovať povinnosti na schopného zamestnanca. To čo zainvestujete do výberu na začiatku, sa vám neskôr niekoľkonásobne vráti.
