Ako firmy hľadajú ľudí na najťažšie obsaditeľné pozície?

Zdroj: magnific.com

Firmy preto musia presne vedieť, koho hľadajú, kde takého človeka nájsť a ako ho osloviť. Pri ťažko obsaditeľných rolách rozhoduje nielen počet kandidátov, ale najmä presnosť výberu.

Prečo pracovný inzerát často nestačí?

Bežný pracovný inzerát funguje najlepšie vtedy, keď je na trhu dostatok dostupných uchádzačov. Pri úzko špecializovaných technických rolách, manažérskych pozíciách alebo seniorných odborníkoch však býva situácia iná. Vhodní ľudia už často prácu majú, aktívne si nepozerajú pracovné portály a na všeobecný inzerát nemusia vôbec naraziť.

Práve vtedy prichádza do hry cielený headhunting ako systematický spôsob vyhľadávania kandidátov. Nezačína sa tým, kto odpovie na ponuku, ale tým, koho firma reálne potrebuje a kde sa takýto človek na trhu môže nachádzať.

Najprv treba presne definovať, koho firma hľadá

Pri náročných pozíciách nestačí napísať zoznam požiadaviek do pracovného inzerátu. Firma si musí najskôr ujasniť, čo bude úspešný kandidát v práci reálne robiť, aké skúsenosti sú nevyhnutné a čo sa dá doplniť zaškolením. Inak môže hľadať „ideálneho človeka“, ktorý na trhu v skutočnosti neexistuje.

Dobrý profil kandidáta preto zahŕňa nielen tvrdé požiadavky, ako sú roky praxe, znalosť odvetvia alebo konkrétne technické zručnosti, ale aj očakávania od osobnosti, štýlu vedenia, komunikácie a schopnosti zapadnúť do firemného prostredia. Čím presnejšie je zadanie, tým lepšie sa dá vyhodnotiť, kto je naozaj vhodný.

Nasleduje mapovanie trhu

Keď je profil jasný, firma alebo externý partner začne mapovať trh. To znamená, že nehľadá iba ľudí, ktorí práve reagujú na ponuky, ale aj tých, ktorí pôsobia v podobných firmách, na relevantných pozíciách alebo v príbuzných odvetviach.

Mapovanie trhu pomáha zistiť, koľko vhodných kandidátov vôbec existuje, kde pracujú, aké majú skúsenosti a či je očakávaný plat alebo rozsah zodpovednosti realistický. Pri ťažko obsaditeľných pozíciách je toto dôležitý krok, pretože firma si môže rýchlo overiť, či jej požiadavky zodpovedajú realite trhu.

Priame oslovenie musí byť konkrétne

Kandidáti na seniorných alebo špecializovaných pozíciách často nereagujú na všeobecné správy. Ak ich má ponuka zaujať, musí byť jasné, prečo dostali oslovenie práve oni a čo môže byť pre nich na novej role zaujímavé.

Dôležitú úlohu preto zohráva spôsob komunikácie. Nestačí poslať hromadnú správu s názvom pozície. Oslovenie by malo ukázať, že firma rozumie skúsenostiam kandidáta, vie pomenovať výzvu na danej pozícii a dokáže vysvetliť, prečo by pre neho zmena mohla dávať zmysel.

Zdroj: magnific.com

Referencie pomáhajú zúžiť výber

Pri úzko špecializovaných pozíciách často fungujú aj odporúčania a odborné siete. Ľudia z rovnakého odvetvia vedia, kto má dobré meno, kto viedol náročný projekt alebo kto má skúsenosť, ktorá sa v životopise nemusí hneď prejaviť.

Referencie však nemajú nahradiť výberový proces. Sú skôr jedným z podkladov, ktoré pomáhajú lepšie pochopiť kandidáta. Dôležité je overiť nielen odbornosť, ale aj štýl práce, schopnosť spolupracovať a motiváciu pre zmenu.

Zo širšieho trhu vzniká úzky shortlist

Cieľom headhuntingu nie je predstaviť firme čo najviac ľudí. Naopak, jeho zmyslom je prejsť širší trh a postupne ho zúžiť na kandidátov, ktorí najlepšie zodpovedajú zadaniu. Výsledkom býva shortlist niekoľkých ľudí, pri ktorých už má firma dostatok informácií na kvalifikované rozhodovanie.

Takýto výber šetrí čas manažérom aj HR tímu. Namiesto desiatok nepresných životopisov pracujú s menším počtom kandidátov, ktorí majú relevantnú skúsenosť, zodpovedajú očakávaniam a majú aspoň základnú motiváciu o príležitosti hovoriť.

Overenie vhodnosti je rovnako dôležité ako nájdenie kandidáta

Pri ťažko obsaditeľných pozíciách môže byť veľkým rizikom aj nesprávny výber. Ak firma obsadí kľúčovú rolu človekom, ktorý odborne alebo osobnostne nesedí, dôsledky sa môžu prejaviť na tíme, projektoch aj obchodných výsledkoch.

Preto sa pri výbere oplatí kombinovať rozhovory, referencie, prípadové úlohy, psychodiagnostiku alebo ďalšie formy hodnotenia podľa typu pozície. Pri manažérskych rolách je dôležité preveriť nielen skúsenosti, ale aj spôsob rozhodovania, vedenie ľudí a schopnosť zvládať tlak.

Kto sa venuje headhuntingu na Slovensku?

Medzi spoločnosti, ktoré sa na Slovensku venujú headhuntingu, patrí aj HEADSCOUT, ktorý sa podľa The Slovak Spectator radí medzi najlepšie executive search spoločnosti na Slovensku. Jeho pozíciu na trhu podporuje aj dlhodobé pôsobenie v oblasti personálneho poradenstva a skúsenosti s obsadzovaním rôznych typov odborných a manažérskych pozícií.

Pri výbere partnera je dôležité sledovať, či rozumie trhu, vie pracovať s pasívnymi kandidátmi, má jasný proces a dokáže firme vysvetliť, prečo odporúča konkrétnych ľudí. Pri ťažko obsaditeľných pozíciách totiž nejde len o rýchlosť, ale aj o kvalitu a presnosť výberu.

Pri náročných pozíciách rozhoduje presnosť

Najťažšie obsaditeľné pozície sa zvyčajne nehľadajú medzi ľuďmi, ktorí práve aktívne posielajú životopisy. Často sú medzi odborníkmi, ktorí už úspešne pracujú inde a o zmene začnú uvažovať až vtedy, keď dostanú relevantnú príležitosť.

Pre firmy to znamená, že výber musí byť aktívny, premyslený a dôsledný. Najskôr treba vedieť, koho hľadajú, potom zmapovať trh, osloviť správnych ľudí a nakoniec dôkladne overiť, kto sa na pozíciu naozaj hodí. Pri kľúčových rolách totiž nie je najväčším úspechom nájsť kandidáta rýchlo, ale nájsť človeka, ktorý bude pre firmu správnou voľbou aj po nástupe.